અમે 27 ઉમેદવારોનો ઇન્ટરવ્યુ લીધો, છ ઉમેદવારોને શોર્ટલિસ્ટ કર્યા, ઇન્ટરવ્યુના ત્રણ રાઉન્ડ કર્યા, પગારની વાટાઘાટો કરી અને અંતે એકની નિમણૂક કરી. છ મહિના પછી, અમે જ્યાંથી શરૂઆત કરી હતી ત્યાં પાછા આવી ગયા. આ એક વિકસતા લઘુઉદ્યોગના સ્થાપક પોતાનો ભરતી અનુભવ કહી રહ્યા હતા. આ ભરતી પ્રક્રિયામાં સમય, શક્તિ અને નાણાંનો નોંધપાત્ર ઉપયોગ થયો હતો, છતાં આટલી જટિલ પ્રક્રિયા પછી નિમણૂક કરાયેલ વ્યક્તિ અપેક્ષિત પરિણામો આપી રહી ન હતી. તેમનો પ્રશ્ન સરળ હતોઃ *આપણે ક્યાં ભૂલ કરી?* કદાચ સમસ્યા ફ્ક્ત કર્મચારીની જ નહોતી. કદાચ ભરતી પ્રક્રિયાની પણ સમીક્ષા કરવાની જરૂર હતી.
સંસ્થામાં કર્મચારીની ભરતી એક રોકાણ છે : ભરતીને ફ્ક્ત માનવસંસાધન વિભાગની પ્રવૃત્તિ તરીકે ગણવામાં આવે છે, પરંતુ તે વાસ્તવમાં એક મહત્વપૂર્ણ વ્યવસાયિક રોકાણ છે. ખર્ચમાં જાહેરાતો, સલાહકારો, ઇન્ટરવ્યુ, મેનેજમેન્ટ સમય, પૃષ્ઠભૂમિ તપાસ, ઓનબોર્ડિંગ અને તાલીમનો સમાવેશ થાય છે. જોકે, સૌથી મોટું નુકસાન ત્યારે થાય છે જ્યારે ખોટી વ્યક્તિની નિમણૂક કરવામાં આવે અને ઉત્પાદકતાને માઠી અસર પહોંચે.MSME માટે, એક ખોટી વ્યવસ્થાપક નિમણૂક ગ્રાહકો, સપ્લાયર્સ, ઉત્પાદન અને રોકડ પ્રવાહને અસર કરી શકે છે. મોટા કોર્પોરેટમાં, તેના પરિણામો વધુ વ્યાપક ફેલાય છે. ભરતી પ્રક્રિયા અન્ય કોઈપણ વ્યવસાયરોકાણ જેવી જ શિસ્તને આધીન રહીને કરવી જોઈએ.
ઉમેદવારના વ્યક્તિત્વથી નહીં, નોકરીની જરૂરિયાતથી શરૂઆત કરોઃ એક સામાન્ય ભૂલ એ છે કે સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત નોકરીની ભૂમિકા આવશ્યકતાને બદલે નિર્ધારિત હોદ્દા સામે ભરતી કરવી. *આઠ વર્ષનો અનુભવ ધરાવતો સેલ્સ મેનેજર* આ સારો ઉમેદવાર છે, પરંતુ સંસ્થા ખરેખર આ હોદ્દા પર નિમણુંક થનાર વ્યક્તિ પાસે શું અપેક્ષા રાખે છે? શું વ્યક્તિએ નવા ગ્રાહકો મેળવવા, પ્રદેશો વિકસાવવા, સંગ્રહ સુધારવા, વેચાણ ટીમનું સંચાલન કરવા અથવા મુખ્ય ખાતાઓ સંભાળવા માટે જરૂરી છે? ફ્ક્ત આઠ વર્ષનો અનુભવ ધરાવતી વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવાથી આ ક્ષમતાઓની ખાતરી મળી શકતી નથી. તેથી ભરતી પ્રક્રિયા એક પ્રશ્નથી શરૂ થવી જોઈએઃ *આ વ્યક્તિ પાસેથી આપણે કયા પરિણામો આપવાની અપેક્ષા રાખીએ છીએ?*
અનુભવ એ યોગ્યતા નથી : એક રિઝયુમ આપણને જણાવે છે કે વ્યક્તિએ ક્યાં કામ કર્યું છે. તે જરૂરી નથી કે વ્યક્તિ ખરેખર શું કરી શકે છે તે પણ જણાવે. એકાઉન્ટ્સ પદ માટે અરજી કરનાર ઉમેદવાર પાસે દસ વર્ષનો અનુભવ હોઈ શકે છે, પરંતુ શું તે વ્યક્તિ સ્વતંત્ર રીતે GST મુદ્દાઓને હેન્ડલ કરી શકે છે, કાર્યકારી મૂડીનું વિશ્લેષણ કરી શકે છે,ERP સિસ્ટમ્સનો ઉપયોગ કરી શકે છે અને અર્થપૂર્ણ MIS તૈયારકરી શકે છે? વેચાણ ઉમેદવારનો વેચાણ રેકોર્ડ પ્રભાવશાળી હોઈ શકે છે, પરંતુ શું તે વ્યક્તિ ટીમનું સંચાલન કરી શકે છે, ગ્રાહકો જાળવી શકે છે અને અજાણ્યું બજાર વિકસાવી શકે છે? આ કારણ ને લીધે ભરતી માટે પરંપરાગત ઇન્ટરવ્યુથી આગળ વધવાની જરૂર છે.
ઇન્ટરવ્યુ લેવાનું બંધ કરો મૂલ્યાંકન શરૂ કરોઃ એકાઉન્ટ્સ ઉમેદવારને *શું તમે GST જાણો છો?* પૂછવાને બદલે, એક ખરીદીનોવ્યવહાર આપો અને પૂછો કે તેનો તેની શું હિસાબી નોંધ થશે અને GSTને લગતા વ્યવહારોનું શું રિપોર્ટિંગ થશે? ઉત્પાદન મેનેજરને *સમસ્યા ઉકેલવામાં તમે કેટલા સારા છો?* પૂછવાને બદલે, વાસ્તવિક ઉત્પાદન અવરોધ રજૂ કરો અને ઉકેલ માટે પૂછો. વેચાણ પદ માટે, ગ્રાહક-વાટાઘાટોનો ટૂંકો અભ્યાસ કરો. સિદ્ધાંત સરળ છેઃ 'જ્યારે કામ વ્યવહારુ હોય, ત્યારે મૂલ્યાંકન પણ વ્યવહારુ હોવું જોઈએ.'
ભરતી કર્મચારીના જોડાવાથી સમાપ્ત થતી નથીઃ કર્મચારી જોડાયા પછી ભરતી પૂર્ણ થઇ વિચારવું એ બીજી ભૂલ છે. પ્રથમ 90 દિવસ ઘણા મહત્વપૂર્ણ છે. અપેક્ષાઓ સ્પષ્ટ રીતે જણાવવી જોઈએ, તાલીમ પૂરી પાડવી જોઈએ અને 30 , 60 અને 90 દિવસમાં કામગીરીની સમીક્ષા કરવી જોઈએ. જો કામગીરી નબળી હોય, તો મેનેજમેન્ટે પૂછવું જોઈએ કે શું વ્યક્તિ અયોગ્ય હતી - અથવા શું સંસ્થા સ્પષ્ટતા, સંસાધનો, તાલીમ અથવા સમર્થન આપવામાં નિષ્ફ્ળ ગઈ.
ગુણવત્તા માપો, માત્ર ગતિ નહીં: ભરતી કર્યા પછી એ બાબતો પર નજર રાખો કે શુંકર્મચારીએ અપેક્ષિત ઉત્પાદકતા હાંસલ કરી, તેમને કેટલી વધારાની તાલીમની જરૂર પડી, શું તેઓ એક વર્ષથી વધુ સમય સુધી ટકી રહ્યા અને શું રિપોર્ટિંગ મેનેજરે આ નિમણૂકને સફ્ળ ગણી. આ માપદંડો દર્શાવે છે કે ભરતી પ્રક્રિયા ખરેખર અસરકારક રીતે કામ કરી રહી છે કે નહીં. જો કોઈ એક કર્મચારી નિષ્ફ્ળ જાય, તો કદાચ તે ઉમેદવાર જ યોગ્ય નહોતો. પરંતુ જો એક જ હોદ્દા માટે પસંદ કરાયેલા અનેક કર્મચારીઓ આવી જ રીતે નિષ્ફ્ળ જાય, તો કદાચ સંસ્થાએ પોતાની કાર્યપદ્ધતિનું આત્મનિરીક્ષણ કરવાની જરૂર છે.
ભરતીનો ઉદ્દેશ્ય માત્ર સૌથી પ્રભાવશાળી બાયોડેટા કે ઇન્ટરવ્યુમાં શ્રોષ્ઠ દેખાવ કરનાર વ્યક્તિને શોધવાનો નથી. તેનો મુખ્ય ઉદ્દેશ્ય એવી વ્યક્તિને ઓળખવાનો છે જે જરૂરી પરિણામો લાવી શકે, નવી બાબતો શીખી શકે, બદલાતી પરિસ્થિતિ મુજબ અનુકૂલન સાધી શકે અને સંસ્થામાં અસરકારક રીતે કામ કરી શકે.
કોઈ સંસ્થાના કર્મચારીઓની ગુણવત્તાનો આધાર, તેમની ભરતી કરતા પહેલાં સંસ્થા દ્વારા પૂછવામાં આવતા પ્રશ્નોની ગુણવત્તા પર રહેલો હોય છે.
